冉云芳：企业参与现代学徒制的积极性如何调动

　　


图3 长期收益构成情况

　　2014年以来，教育部先后公布了三批现代学徒制试点单位和行业试点牵头单位，共计562家。在政府大力推动下，现代学徒制试点工作取得了一定成效，然而其特色和优势并未能充分彰显。企业是推进现代学徒制的关键主体，当企业发现最终获得的收益与成本投入不相匹配时，就可能会减少投入或终止合作。笔者在2015年首批教育部试点地市及单位中，选择了与浙江省试点地市和职业院校开展学徒培养的89家企业相关负责人进行结构式访谈，以2018级学徒为例，获得103份有效数据（有的企业同时与多所高职院校和中职学校合作，研究中只选择其中一所高职和一所中职作为代表，因此有效数据多于企业数），对企业参与现代学徒制净收益进行了详细分析。

　　学徒培养期间，企业总体处于亏损状态

　　平均而言，企业参与现代学徒制期间支出的短期成本为47549.24元/人，获得的短期收益为45396.92元/人，短期净收益为-2152.32元/人，短期投资回报率为-3.2%。这表明，企业参与现代学徒制在短期内处于亏损状态。但企业之间获利差异比较明显，短期净收益和短期投资回报率为负值和正值的企业分别有59家和44家，占比分别为57.3%和42.7%。

　　短期成本中，学徒实习补贴与福利成本为30333.96元/人，占比为63.8%；学徒培训成本为15551.01元/人，占比为32.7%；其他4项成本共计为1664.28元/人，占比为3.5%（见图1）。

　　短期收益中，学徒的生产价值和节约的用工成本分别为38895.8元/人和3551.03元/人，占比分别为82.5%和7.8%；学校资源的使用收益和政府优惠政策的补给收益共计为4402.88元/人，占比为9.7%（见图2）。

　　可见，企业参与现代学徒制的短期成本主要由企业支付给学徒的实习补贴与福利成本和学徒培训成本两项构成，占比96.5%。短期收益绝大多数都是由学徒参与顶岗实习带来的，节约的用工成本主要是学徒从事生产任务而不用缴纳五险一金的成本，学徒带来的生产价值及节约的用工成本共计占比为90.3%。

　　学徒培养结束后，企业长期收益较低

　　企业参与现代学徒制结束后还会产生一些较难量化的长期收益，本研究采用李克特5分制量表进行测量（1—5分分别表示非常低、比较低、一般、标高、非常高）。结果显示，长期收益主要由四部分构成：由学徒留任带来的人力资源投资收益、因参与学徒培训决策带来的社会市场供给收益、政府政策供给收益、合作学校供给收益（具体变量见图3）。

　　可见，企业参与现代学徒制的长期收益较高的是人力资源投资收益，尤其是“筛选优秀学徒留任企业，防止员工短缺”“学徒留任后更认同企业文化，降低流动率”这两项收益均值高于4分，处于比较高的状态。这主要是由学徒留任企业成为正式员工带来的收益。本次针对学徒留任率调查，所有企业平均留任率为46.5%，与大多数企业参与现代学徒制持有人力资源积累的动机相吻合。

　　社会市场供给收益处于一般状态，一些企业参与现代学徒制主要是为了提升其市场形象和竞争力。

　　合作学校供给收益和政府政策供给收益则相对较低，根源在于学校资源并未在学徒培养过程中给企业带来效益，政府的优惠政策也未能普惠给参与学徒培养的企业。

　　保障长期利益获得，激发企业参与积极性

　　建议一：建立成本分担机制，出台以学徒留任为核心的导向政策，保证企业利益获得。

　　企业参与现代学徒制期间处于亏损状态，但不同企业或同一企业不同职业岗位的净收益存在较大差异。如果企业想在短期内获利，其实可以减少支付给学徒的实习补贴与福利成本，或安排学徒从事技术含量较低的工作，还可以减少师傅指导学徒的时间和精力。但这些措施对学徒技能的养成不利，因此许多以人力资源投资导向为主要动机的企业不会采取这些措施，也就无法改变短期内亏损的事实。

　　现实中，学徒培养结束后，许多学徒会因所获得的工资无法支撑在当地的生活、交通、租房等生活成本而选择放弃工作，企业也无法留住学生。

　　因此，一方面，政府可针对学徒和师傅分别建立专项补助资金和专项工资补贴，减少企业短期内的亏损。另一方面，可针对学徒留任出台诸如落户、住房、无息贷款等方面的优惠政策，降低学徒留任后的生活成本，提升工作稳定性，同时也促进企业人力资源积累目的的达成和长期收益的获得。

　　建议二：严格筛选合作企业，审视自身“积极性”和“服务质量”，促进校企资源共享。

　　随着家长和学生对高层次教育的需求日益强烈，近年来职业院校的升学率连连攀升，直接就业学生群体越来越少，无法满足众多合作企业对人力资源积累的需求。职业院校可从众多企业中筛选少量企业进行现代学徒制合作，具有较大的主动权和选择权。目前，大多职业院校对企业的筛选主要基于与企业高管的私人关系或企业品牌效应，并未对企业资质和动机进行仔细审查，使得学徒培养缺乏规范性，同时打击了需求强烈、愿意真心付出的中小企业的积极性。因此，职业院校应根据企业参与动机和收益状况，筛选优质企业合作。

　　此外，“校热企冷”的现象已在发生逆转，实践中，就业导向的教育质量信号不如升学导向的教育质量信号带来的市场效应显著，升学率能带来良好的生源竞争优势。一些职业院校开展校企合作的积极性下降，将主要精力放在升学上。显然，这对职业教育技能人才培养是不利的。

　　因此，职业院校应避免盲目追求升学、追求与名牌企业合作，提升自身积极性和服务企业的质量，站在企业利益的角度，在筛选指标、资源共享、课程共建等方面与企业开展深度合作。

　　建议三：建立师徒沟通机制，强化企业对学徒的考核评价，保障学徒培养质量。

　　现实中，低技能工人的饱和与高技能人才的匮乏阻碍了企业向价值链高端延伸，对技能人才的需求成为企业的内生需要。近年来，企业参与现代学徒制的态度越来越积极，但参与深度却不尽如人意，少有企业在第一、二学年对学徒培养方案、课程、教学和评价等方面做出明确规定并付诸实践。

　　调研中，许多企业负责人表示，目前职业院校好的生源都升学了，直接参与学徒培养和就业的大多是“后30%”左右的学生，这些学生无法摆正自己的位置，常与指导师傅出现沟通和矛盾，学徒期满后也不会安心干工作。此外，学徒考核基本由学校承担，即便企业开展了学徒考核，其结果对学徒也无实质性影响，造成学徒培养质量难以监控。

　　因此，一方面，企业应对师傅进行选拔，并采取激励措施对其带徒工作给予肯定，同时，重点就挫折教育、岗位认同、职业素养等方面建立师徒沟通机制。另一方面，企业应与学校共同制定评价标准，对学徒进行综合考核评定，作为其毕业标准之一，提升学徒培养质量。

　　（作者系苏州大学优秀青年学者，本文系国家社科基金教育学一般项目“职业教育校企合作的成本收益与博弈行为研究”的阶段成果）