惠普大学简介：惠普大学是全球领先的外向型企业大学，包括商学院、质量管理学院、IT管理学院、技术学院、网络教育学院、服务外包学院、产业人才培养相关学院，对内为惠普员工提供专业的服务，对外提供企业大学咨询管理和IT专业人才培养，以及建设企业学习平台等相关的服务。
1. 企业轻学习是什么
对于轻学习是什么，很多人存在误区。有些人认为移动化、碎片化、社交化和免费的学习，就是轻学习，比如把微信或者App当做移动学习平台，采用众包的模式开发一批课件，期待大家用茶余饭后或者上下班途中的碎片化时间把该学的学完。
对于培训管理者来说，采用众包或者是大赛的形式开发课件，那他就很轻松了。对于学习者而言，等个车的功夫就能把学习任务完成，当然也很轻松了，他们认为这就是轻学习。
我认为上面的认识是存在一定误区的。几十年来企业学习一直在进行着从重到轻的演化，在这个过程当中学习者从远离工作的教室逐渐转移到工作场所，用e-learning或I-learning的方式按需学习。随着学习的继续转移，我们面临着一个挑战，那就是如何把学习直接嵌入工作流，把学习作为完成工作的一个组成部分。
我认为轻学习应该是站在学习者的视角，以完成工作为导向的一种表述，它的本质是通过更加高效、快捷地连接人与人、人与信息、信息与信息，从而支持学习者更加高效率和高效果地完成工作。
很多时候我们参与的学习其实是在耽误工作，对学习工作所需知识有三种比较典型的模式。
第一种是按需学习，在工作的时候遇到问题或者遇到困难时停下来，快速地找到所要学习的资源，解决问题之后马上投入工作。第二种模式能是把学习嵌入工作流，把学习作为工作的一部分。第三种方式是在工作当中总结经验教训，并且与其他人交流分享，进而不断地完善和改造工作。
站在培训管理者的视角，轻学习可能是很重的。以前我只需要做好培训计划，安排好课程的采购，实施和评估就可以了，现在我还要考虑怎么样去激发大家的积极性去创造内容，要维持社区的活跃度，要做学习平台的技术支持。要想学习者学得很轻松，那背后肯定需要有一套完善的内容流程和技术体系做支撑，但是打造这套体系需要很大的投入，肯定有人不轻松。
所以每个轻松的学习者背后，都有一个任务繁重的培训管理团队在做辛苦地运营和支持。
轻学习是整个企业学习生态系统中的一个重要组成部分，在这个生态系统当中根据企业战略和业务需求，不同的模块之间可以排列组合形成不同的轻学习或者重学习的解决方案。虽然现在轻学习是趋势，但是重学习仍然是大部分企业培训管理者的主要阵地。
为什么现在轻学习讨论热烈，很多企业都在尝试轻学习呢？我认为有四种常见的情况。
第一种是逃避现实型，有的企业传统的学习模式做得不太好，就想尝试一下轻学习的模式。
第二种是创新驱动型，有的企业领导要求年年有亮点、季季有创新，有新的学习方式或者新的技术就尝试一下。
第三种是市场驱动性。培训HR里有很多公司都在用，供应商也在大量推荐。
第四种是业务驱动型。即根据业务需求来选择合适的解决方案和技术手段来实施轻学习。我认为这种是最有可能成功的方式。
2. 惠普大学的轻学习实践
其实惠普内部并没有轻学习的这种说法。多年来，惠普已经形成了一套比较完善的企业学习生态体系，几乎包含了企业学习的所有文化。惠普有超过三万人的面授和在线课程，各种大大小小的IT系统、无数的流程和规范，还有数百人的专业团队来运营和支撑。看起来这是个很重的体系，但是对于普通员工而言，学习是个很轻的任务。
为什么员工会感觉学习是个很轻的事情呢？
惠普遵循双向驱动的学习战略，既考虑员工需求，又考虑商业结果。它专业学习方面的愿景是希望成为员工专业成长的首选雇主。
其次，惠普倡导70-20-10的学习理念。
这主要通过培训学习、关系培训、经历学习这三种主要的学习方式来学习。其中这三种在惠普又以后两种为主，大部分是非正式的学习方式，除非有业务的需要，不然很少有强制性的正式培训。员工可以自由访问各种学习资源，使用各种学习的系统和工具，然后根据工作的需求和个人兴趣进行学习。
惠普的整套学习体系是透明的，对大部分员工而言，当他们不想学习的时候，学习发展部门不会主动地去打扰他们，但是当他们有学习需要的时候，他可以通过电脑、手机快速登陆相关的系统找到相关的专业或者学习资源来进行学习。
根据学习方式的差异，对照70-20-10模型，惠普企业学习体系的布局大致可以分为教导型、引导型、支持型这三类。
一、教导型学习其实主要是正式学习。载体主要是面授培训、虚拟教室培训和正式的e/mlearning课程。正式学习的内容是经过精心设计的，完全结构化的，主要通过学习管理平台来进行跟踪和记录。对于学习和发展人员来讲，这时候他们的角色主要是培训师或者是教学设计师。
二、支持型学习对于员工而言就是按需自主学习。支持型学习的载体主要是搜索引擎、内部的社交网络、知识管理平台或者绩效支持系统。员工可以快速查找内外部学习资源，找到业务专家，从而解决工作中遇到的问题。这里的内容是非结构化的，学习者对自己负责，自我评估。而学习和发展人员的定位就是做好支持工作，准备好工具、平台、内容和运行机制，促进员工的学习、讨论和分享，使他们的学习更加轻松和高效。此时我们的角色就是企业学习的顾问，我们的核心工作是教会员工如何自学，知道去哪学习，我把这个叫做培养员工的原学习能力，这是一个高效学习体系的核心。
三、引导型学习介于教导型学习和支持型学习之间。它的内容是半结构化的，主要载体是在线学习社区。通过一个个设计好的学习主题，引导学习者参与学习活动、进行研讨和实践。在这种方式中，行动学习是一个典型的应用。对于引导型学习而言，学习和发展人员的角色是引导师。
当然这三种模式并不是泾渭分明，完全合理的，内容和工具都是死的，但是应用模式是活的。根据不同的业务需要，我们可以设计灵活的学习模式。在大多数时候，这三种模式是相互融合的。
虽然整个学习体系很庞大，但员工可见的入口却非常简单和统一。
在学员不可见的后台，会有一套基于学习解决方案生命周期的运营管理流程担负着在合适的时间地点把合适的培训交给合适的人这样一个重任。
在设计、开发和交付这些解决方案过程当中，惠普总结了很多流程、工具、方法和模型。基于业务部门的业务需求，各个BU的学习顾问帮助分析和设计学习解决方案，由学习解决方案开发中心进行设计和开发，最后的协调各个功能模块进行实施、支持和评估，最终交付的新方案可能很简单，也可能很复杂。
这些流程、工具、方法和模型能够指导相关人员的操作并且使学习方案保持足够的专业性。
在技术活方面，除了传统的e-learning、I’m learning之外，惠普也做了很多尝试。例如利用虚拟现实或增强现实来进行纯净型学习。总之惠普的轻学习不是独立存在的，而是融合于整个企业学习体系之内，不同的项目基于这些内容、工具和平台可以设计出不同的轻学习或者重学习模式。
3. 如何建设企业学习体系
首先要明确的一点的建设企业学习体系必须要从企业的业务战略出发。通过分析业务战略进而制定学习战略。建设企业学习体系有三个关键：
第一个关键是内容。内容方面面临着很多选择：一种是组织内部专家去刻意创作和开发内容；一种是利用社交化的方式用众包的力量去自发的产生和分享内容；第三种方式是被很多企业忽略的——通过筛选和萃取外部互联网和移动互联网上的高价值学习资源引入企业内部。
第二个关键点是技术。我们需要选用合适的技术手段去承载和传递这些内容。
另外，基于学习体系建设的实践，惠普大学也开发了自己的学习平台。目前这个平台也作为一个产品面向外部客户提供服务，开放、融合和社交是这个平台的核心理念。
在这个平台上我们不仅可以轻松管理企业内部的学习资源和学习活动，也可以方便地引入和管理外部的线上学习资源和线下学习活动。对于PC、手机APP和微信的融合支持也是它的一大特色。
第三个关键是运营。很多企业缺乏足够的标准、流程和人员去运营和维持企业的学习体系。学习建设体系要想长期有效，一定要保持内容与相关业务的紧密相连，从海量信息当中获取高价值的信息以及确保信息不断更新，从而为员工提供持续的支持。
精彩互动
Q1. 请问尹锴老师，企业员工基础培训中哪些类型的内容适合向“轻学习”转移？
尹锴老师：我刚才讲到惠普的企业学习体系中有三种类型——教导型、引导性、支持型，我认为轻学习更适合这种支持型的学习。
通过企业社交网络、知识管理平台以及绩效支持工具来帮助学员更好的交流和分享、更快的完成工作，尤其是嵌入型学习能够对工作实现更好的支持。
Q2. 请教尹老师，企业培训线上化后如何能够保证员工能够主动学习，并达到预期学习成效？
尹锴老师：我觉得关键是学习对象的定位要准确，学习内容的选择要精准。
真正为相应学员提供能够帮助他们完成工作的有价值内容，这些内容是学员很乐意去学习的，而且也会有动力去学习。
很关键的一点是我们在运营过程当中，要教会学员如何自我学习、如何找到相应有价值的学习资源。
Q3. 尹老师提到在轻学习运营时应配合一些促进机制，让员工主动去学习，能举个例子吗？
尹锴老师：用积分和游戏化的机制是常见的促进方式，但我觉得最关键还是要定位业务需求、找准要解决的问题究竟是什么，然后设计相应的解决方案、开发相应的内容，这才是吸引员工主动学习的根本。
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